如果十年时间记述，这十年中恰好是我国高等教育就业体制改革逐步深入、就业市场日渐成熟、大学生就业观念的十年。十年之间大学毕业生在就业中所经历的种种，留下的若干个让人难以忘记的名词，有的已经成为历史名词，有的暂时还在发挥着作用，但这些却对大学生就业产生了重要影响
名词之一：毕业分配 分配，历史名词，计划经济时代的特定产物，物质匮乏时期对紧缺资源进行调控的一种手段。人才作为计划经济时代的稀有资源，国家按照招生计划对大学生统分统配，这是特定历史时期的特殊手段。毕业分配对于21世纪的大学生来说也许是一个非常陌生的名词，而在上个世纪90年代前，这却是每个大学生在毕业时最熟悉不过的了。
邹先生是77级大学生，81年毕业于西北某大学物理系，其儿子小邹2003年毕业于北京某高校新闻专业。从2002年10月邹先生就开始为小邹的工作四处奔波，在北京的老同学帮助下，终于使小邹在一家行业性杂志找了一份工作，户口也落在了京城。回想这一年的折腾，父子俩都有感慨。小邹说，要是回到父亲那个时代，国家包分配，找工作也不至于这么难。而邹先生则说，要不是国家包分配，当时我要能到北京找工作，现在孩子求职也至于这么折腾。
两代人大学毕业遭遇了两种截然不同的就业体制。“服从国家分配”是当时老一代大学生毕业时需要遵守的最基本原则，不服从分配不仅意味着政治素质、思想品质上的不合格，同时也会遭遇户口打回原籍、不能享受相关大学毕业生待遇的后果，其内在和外在的风险是显而易见的。邹先生回顾自己毕业时的情景时说，说当时自己的命运掌握在少数人手里并不为过，直到毕业时的最后时刻自己是无法得知自己将要到哪里去，干什么。分配方案由系里确定，除非与系领导有很铁的关系，否则你根本无从知道你最后的去向。但我们就凭这一点说当时高等教育分配制度的不人道那也是不客观的，因为毕竟那个时候大学生还很少，一年也就十多万，各行各业对人才的需求也是非常迫切，国家花费大量的财力物力人力对大学生进行培养，对人才进行分配是特定历史时期的要求。
但随着市场经济体制的逐步确立，高等教育体制改革的逐步深入，大学毕业分配制度的弊端越来越突出了。这种弊端不仅体现在对人才的分配使用上，而且也向上延伸到了大学的教育与培养方面。“60分万岁”从一个侧面反映了国家的包分配将同时意味着要用铁饭碗去养活一些“闲人懒汉”。考上大学就是十年寒窗的终点，大学校园不自觉的成了一个休生养息的特殊场所。因此分配制度对于许多真正的人才和用人单位而言就是一种风险了。在确定毕业生分配方案时，往往人的主观意志还是起着绝对作用。虽然当时分配时还有一条“优生优配原则”，但这种“优”的内涵更多的是体现在政治素质方面，对于专业素质和能力的评价只能从属于其后。作为大部分用人单位而言，唯一能做的就是向主管部门报计划，至于主管部门会把什么样的人分配过来，那也无从得知，是龙还是虫真有点靠运气了。
20世纪90年代初国家对高等教育就业体制的改革，不仅是为了适应外部环境对人才的要求，同时也是为了从内部触动人才培养机制、使用机制的变革。“供需见面，双向选择”的就业体制逐步浮出水面，尽管刚开始的“双向选择”多多少少还带着计划时代的痕迹，但毕竟已经迈出了这一步。十多年来，随着就业体制改革的逐步深入与完善，在经历了毕业分配到双向选择、自主择业，我国的毕业生就业体制终于与市场经济体制实现了无缝对接。
然而，就业体制的改革并不仅是教育领域的改革，同时它还触动了人事、户籍和社会保障等制度的神经。但在改革初期，管理体制条块分割的局面也使大学生在就业过程中遭遇了不少的障碍，象城市增容费等这样的名词也出现在大学生就业的档案中了。
名词之二：城市增容费 城市增容费，顾名思义，就是针对外来人口进入城市就业而收取的费用，其中大学生也被列入其中，这种费用的收取一般是省会城市、直辖市以及一些经济发展较好的大城市，目的是为了适当控制城市人口规模，分担该地由于人口膨胀而引起的社会成本和经济成本。
从征收城市增容费的一开始，人们对其合理性的质疑就没有停止过。赞成者认为，对于非自然人口的数量增加，城市的治安成本、供水供电成本、管理成本等都会相应增加，适当对外来人口收取费用符合市场规则。对于大学生收取费用不能因为其身份的不同而改变规则，否则对其他人群来说就不公平了。反对者则认为，一个城市不是当地人的城市，应该是全国人民的城市，不能因为出生地点的不同而所受的待遇就不同，收取费用本身就带有歧视性质。对于大学生而言，收取城市增容费更是不合理，这种人为的设置障碍不仅对大学生就业不利，同时也不利于本地经济的发展，不符合以市场需求为导向的经济规则。
先将城市增容费的收取究竟合理不合理的争论放在一边，我们来看这项收费政策对大学生就业的影响究竟有多大。按一般省会城市的收费标准，大学生应交的费用大约在5000-8000元左右，而重点城市、直辖市则在一万元左右，对于尚无收入来源的大学毕业生来说，这种费用大部分无疑将由其家庭承担，按2003年我国城市居民可支配收入前三名上海、广州和北京来说，这笔额外的负担将占二分之一还多，对于一些不发达地区和农村家庭来说，这更是一笔沉重的负担。每年因为交不起费用而无法在当地就业的毕业生不在少数。学生小张96年为留在沿海某省城共交了6000元的城市增容费。他说，这笔费用还是跟朋友同学东拼西凑才借齐的。虽然用人单位已同意接受我，但是由于我是外地户口，必须交纳城市增容费，这样市人事局才会给我开接收证明，否则用人单位也没有办法给我落户口，要想留在这里，我只能打工。
随着大学生就业压力的增大，取消对大学生不合理收费的呼声再次响起。2002年出台的大学生就业政策明确要求各地取消向大学生收取包括城市增容费等费用。至此，对于大学生而言，城市增容费将成为历史名词，就业路上又轻快了许多。
好消息不只这一点。就业政策中还要求省会及省会以下城市取消进城指标，户口限制，鼓励人才合理流动，允许毕业生跨省就业，这些政策的出台无疑又将另外一些就业名词放进了历史的口袋里。
名词之三：支边证与出省证 小刘和小马是幸运的。他们都是土生土长的贵州人，按他俩的话说，属于“土著一族”。如果他们早毕业一年，他们要留在成都则必须取得贵州省教育厅出具的“支边证明”，在获得此证明之后才可以在外省就业。而对于“土著一族”的小刘和小马，他们的父母都不是来自外省的支边职工，要取得这样的证明无疑是不可能的。幸运的是，2002年开始，贵州省取消了这项政策，政策规定考取外地学校的贵州籍学生，无须开支边证明，即可在全国范围里就业。因此小刘和小马在成都求职时省了很多周折。
支边证明全称是“支边职工子女证明”，是我国就业体制改革后一些边远省区为了防止人才流失，同时为了照顾建国初期从内地来到边远省区参加三线建设的职工而实行的政策。就业体制改革初期，国家为了防止人才流失，保证边远省区经济建设对人才的需要，规定了边远省区毕业生原则上回边远省区就业，到内地就业则需持原籍主管部门出具的支边证明才可到内地就业，并纳入就业计划派遣。这些边远省区包括云南、贵州、甘肃、青海、新疆、西藏、宁夏、内蒙、黑龙江、广西等十个省自治区。对于一些经济不发达地区来说，国家给予一定的倾斜政策进行照顾符合当时的现实条件，也是可取的。但也有人认为，以出身地划分毕业生的就业范围明显不公平。在市场经济条件下，国家应该结合其他手段以更科学更合理的方式吸引毕业生到这些地区就业。
事实上一些边远省区也注意到了这一问题，在市场经济条件下单纯的以政策划线的办法不能从根本上解决“孔雀东南飞”的问题。在人才流动上，与其“堵坝”，不如“疏道”，一方面对边远省区毕业生到内省就业取消出省证明，一方面在吸引人才方面做足文章。云南省也是较早取消毕业生出省证明的边远省份之一，在取消出省就业的同时，还针对促进大学生就业和吸引人才制定了20多条优惠政策，内容包括取消相关收费、落户、创业、社会保障等方面。据了解，尽管取消了有关出省的限制性条件，但这些省区的人才并未出现人们所担心的流失现象，相反由于政策的放开，许多人才被优惠的政策所吸引来到了当地就业。2003年由团中央牵头实施的服务西部志愿者计划吸引了几万名毕业生报名，最终六千学子得以成行。从这点看，合理的政策才是留住人才、吸引人才的最好手段。
2002年在国家出台的大学生就业政策中，最终取消了毕业生跨省就业的限制，新的就业政策同时还取消了跨系统就业收费等不合理规定，这无疑将让毕业生走得更远、走得更好。
树挪死，人挪活。人才的合理流动不仅符合市场经济的一般规则，同时也是人才成长与实现价值最大化的一种手段。今后就业政策在市场规则的催化下将会变得更加合理、更加完善。“支边证明”与“出省证明”将犹如以前我们使用过的粮票布票一样会逐渐淡忘在我们的记忆当中。
名词之四：工作经验 我们也应该认识到，就业是一个系统工程，不只是靠政府机关、主管部门制定合理的政策就能取得好的效果，同时也需要社会各界的支持与配合。而对于用人单位而言，招聘人才不仅是企业用人的自主权利，也应该是付出的一份社会责任。
而这种社会责任自然就包含用人单位对毕业生的宽容与爱护，当然对于刚刚走出校门的毕业生而言，他们所需要的宽容与爱护绝不是护短式的偏袒，无原则的溺爱，而是在他们跨进社会的门槛时少一些苛刻与嘲弄。
北京某大学硕士研究生刘艺尽管参加过多次用人单位的面试，但最终由于没有工作经验而败下阵来。他说读完高中读本科，读完本科读硕士，自己是从一个校门直接走进了另一个校门，尽管在校园里也参加过一些项目和社会实践，但这些不及皮毛的经验距离用人单位的要求太远了。刘艺参加过许多招聘会，合适的岗位大都是明确要求“有两年以上工作经验”，写得婉转一点的则是“有工作经验的优先”，但往往到最后一关动真格时，“优先”就变成了“优胜”。作为没有工作经验的研究生，他不知道还有没一家合适的单位能够接受他。
工作经验的缺乏一直是应届大学毕业生面对用人单位挑剔的目光时倍感心虚的软肋，而对于用人单位而言，招聘一个什么都不会的人无疑会增加用人成本。在人才市场逐渐成为买方市场，人才流动的限制越来越小的趋势下，用人单位可腾挪的余地却越来越大，无论制定什么样的招聘条件，总能招到想要的人才。“不怕招不到，就怕想不到”的豪情壮志油然而生。但应届毕业生们面对如此招聘条件大有“傻眼了”之说。
有关专家认为，用人单位要求应届大学毕业生具备一定的工作经验，首先是对目前我们教育培养模式的质疑，教育与社会的脱节导致了用人单位对大学生的职业能力产生了极大的不信任；其次是长期以来，许多大学生走上工作岗位后又往往存在眼高手低的现象。这两者结合留下的后遗症不能不让用人单位立起高高的门槛。在承认毕业生自身职业能力不足的情况下，但不可否认有的用人单位还存在着短视行为。作为应届毕业生，本身只是一个人才的坯胎，能否成才最重要的一个环节还是看用人单位怎么去培养。这尤如我们对孩子的教育一样，你不可能指望孩子生下来就是神童，只要是智力发育正常，身体健康，教育得当，长大以后就不会离我们的期望太远。
名词之五：求职写真 如果说工作经验还是就业市场对人才的一种合乎情理的要求，那么大学生“求职写真”的风靡绝对算得上是就业市场上的怪现象了。
“求职写真”是指一些女大学生在简历中附上自己的艺术照，以自己靓丽的一面打开职业之门。而这些艺术照中不乏袒胸露背、搔首弄姿之态。
一位企业的人事经理在接受记者采访时说，当他看到这些求职者的简历里那些照片时，只能用一种目瞪口呆来形容当时的表情。他认为，求职者尤其是女大学生用“写真简历”来当求职的敲门砖，实在是有点走火入魔了。一个正规的企业在招聘人才时绝不会以貌取人的。
这几年，大学毕业生找工作的难度越来越大，不仅时间大大提前，对学生的各项硬件、软件的要求也越来越高。于是就不可避免地出现了“求职写真”这类奇怪现象，但我们能否透过这些“求职写真”，看看它到底写出了什么真？
哲学里有条名言，存在的就是合理的。女大学生求职时剑走偏峰，这说明市场确实存在着这种需求，她们如此做至少迎合了某些用人单位的潜规则。在指责女大学生不自重自爱时，我们更应看到在就业市场还存在着见不得光的角落。
女大学生小丁说，经历过几次面试，最后总是在几个“美女”面前败下阵来。她不知道用人单位是在选人还是在选美?
在现在就业市场竞争如此激烈的情况下，天生丽质自然也是天生优势。女大学生将自己的优点展示出来以赢得用人单位的青睐，这本无可厚非，但如果这种优点在用人单位的考核中成为重点，成了最后是否录用的唯一标准，这本身就不正常了。“求职写真”同时也写出了就业市场中一些用人单位不规范不合理的一面。很显然，规范市场是杜绝“写真”现象的要点。假如市场上没有这种需求，女大学生的“写真”也就没有存在的基础。
名词之六：性别歧视 女大学生求职写真，另一方面也反映了女性在就业市场中的弱势地位。与男性求职者相比，她们除了要面对某些用人单位对其容貌上的挑剔，同时还要面对市场上“重男轻女”的性别歧视由来已久，“男生优先”是许多用人单位之间心照不宣的默契。
“因为你是个女的，所以招聘单位看你的眼光都特别严肃。”在复旦大学举行的一次招聘会上，历史系女生小周说。她和几个同学一起应聘沪上的一家媒体公司，可是人家单单收了男生的简历。
一位同济数学系的女研究生也深有同感，她告诉记者，她和同学应聘时都被问道“是否有男友或是否已婚。”后来，她们作了一个有趣的统计，发现女生的应聘成功率排列如下：已婚女研究生＞独身女研究生＞有男友的女生。原因就是女研究生毕业时大多在26-28岁，马上面临结婚生子，用人单位并不看好。而已经结婚的话，人心就比较稳定。由此女生找工作成为男生的“陪衬”似乎也正常了，毕竟男生不会请“产假”。
根据江苏省妇联的一个专题调研显示，80%的女大学生表示自己曾在求职过程中遭遇性别歧视，有34.3%的女生有过多次被拒绝的经历。
针对女大学生就业难，2003年北京市原计划要举行一场“女大学生就业专场招聘会”，但到招聘会举办之前，报名参会者只有区区5家用人单位，首场女大学生专场招聘会最后只好宣告流产。
法律专家认为，用人单位可以将“只招男生”或“男生优先”等字句堂而皇之的写在招聘条件里，这不只说明用人单位法律意识的缺乏，更反映了我们在就业保障体制的缺失与法律的无力。保护弱势群体在就业市场中的合法权益显然还需要我们从制度上去进一步完善。这也是我们从根本上解决就业中性别歧视的唯一途径。
名词之七：人才高消费 高消费一般是指人们在购买商品时以超过自己的消费能力或者以昂贵的奢侈品为购买对象的一种行为，是一种非理性的消费行为。而人才高消费则是指用人单位在招聘人才时不以岗位需要为依据，一味追求高层次人才的一种用人观。同样这也是一种非理性的用人观念。
1999年我国大学毕业生人数在100万人左右，而2004年大学毕业生的人数则达到了280万人，增长了近2倍。毕业生就业人数的增加，一方面大学生求职时竞争的激烈程度加大了，而另一方面就业市场转变为买方市场，使用人单位在选择人才时有了更多的余地。同时这也给“人才高消费”提供了可能，长期存在人们心里的“唯学历论”再一次以追求高学历的形式表现了出来。片面追求高学历的心理促使用人单位的招聘条件节节拔高，扭曲了人力资本的正常投资行为。
广东一家软件公司在福州大学招兵买马，招聘条件中，无论是软件开发人员、业务员，还是办公管理人员，开出的条件要求全部都在硕士学位以上。福州一家通讯企业在福州大学、福建农林大学招收40多名接线员，其中本科占1／3，大专占2／3。“专科不要不要、本科商量商量、研究生欢迎欢迎”，用人单位的“消费心态”可见一般。
北京大学光华管理学院的梁均平教授说，现在很多企业和单位并没有自己的招聘衡量标准，而是采取一般的社会标准。用人单位被买方市场的优势迷住了视线，在对自身人才需求并不清晰的情况下，片面追求高学历人才。结果，高职毕业生可以胜任的工作却要招本专科生，本专科生的工作招研究生，依此类推。高等人才不能实现人尽其才，人才高消费现象造成了人力资源的浪费，使人们对未来的就业形势产生了困惑和怀疑。
“人力资本的投资效益，必须取决于具体的人力资本携带者本身是否真正发挥了作用。”新大陆集团下属八方公司市场总监王丽虹女士说，“不投入劳动过程的人才，只会增加企业的人力资源成本。另外，现代人力资源管理的目的是发挥每一个人的最大效能，如果人才'高消费'而没有实际应用价值，使部分人才被储备起来，那么对人才的考核、评价、激励等一套人力资源管理手段也就没有意义了。”
“人才高消费”对用人方和求职者来说是一个零和的博弈。“人才高消费”也抬高了就业市场的门槛，使就业市场的供求更加失衡，在一定程度上增加了求职者的困难，成为大学毕业生就业中的一大障碍。
名词之八：就业期望值 如果说人才高消费是买方市场中不理智的消费行为，那么作为卖方市场的求职者对就业的高期望值同样也是一种不理智的行为。
中国社会调查所针对2003年大学生就业状况的调查显示，大学生自身期望值过高是一个不容回避的事实。该所在对北京、上海、广州、武汉、沈阳、哈尔滨等地2000余名公众进行的问卷调查显示。51%的被访者认为由于学生自己的问题，比如说就业期望值过高或个人能力问题是造成大学生就业难的一个重要原因。在薪资方面，61%的被调查企业认为毕业生的薪金要求较高，不切合实际，用这些钱完全可以招聘到一个经验丰富的人；与此相对应的是，79%的学生认为，他们的薪金要求是合适的，与他们的学历，能力相吻合。在2003届江苏省高校毕业生的就业期望的调查显示，大部分本科生对未来的收入预期是月薪2000～2500元，机关事业单位是其理想中的工作单位，选择比例达57%，另有27%的学生希望到企业工作。而研究生对收入的预期大多锁定在月薪3000元以上，而最希望去的单位也是机关事业单位。而在重庆某大学2003年对该校研究生期望薪金的调查中显示，普遍期望在6000元左右。
面对目前比较严峻的就业形势，有关专家认为，我国高等教育已进入大众化时代，如果大学毕业生还抱着精英教育时代的思维方式寻找工作，将不可避免的会面临择业挫折。大众化教育时代，社会提供的岗位将越来越大众化，而精英岗位将被少数有经验、有能力的社会精英和大学精英所占有。一毕业就能抢占职业的最佳据点也不太可能。从底层做起、从普通岗位做起，通过发挥自身的能力去获得精英岗位将是以后大学生职业发展的必由之路。因此大学毕业生必须认清现实，调整自身的就业期望值，将它放到一个合理合适的水平，这样才能走好职业成功的第一步。
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