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一、 经济寒冬，应届生应该走出求职心态误区 X 0\O3l* j
由于连年的大学扩招和目前的国际经济危机，使应届毕业的大学生在求职时，常常感到压力非常大。经过一段时间寻找工作， LKC^Y) 6o
毕业生们发现求职难度非常大，去参加招聘会，招聘会现场人山人海，热闹超过菜市场；在网上求职则数十数百份的简历投出 $?`-} wY
去，却石沉大海；托关系找人，既使有关系，一个较稳定的职业需要几千甚至几万元去打点，对于应届毕业生来说，这一切显 }K F f
得太难了。所以，很多学生出现焦虑、抑郁等心理问题，不敢面对压力，在家“啃老”的也大有人在。 Hst]}g' .
然而从已经参加工作的许多应届生的表现来看，经常看到应届毕业生抱怨企业，诸如薪水太低、安排的岗位机械无聊、没有足 Kd,8PV*_
够的培训和职业发展空间、不能施展才华觉得特委屈等等，或是应聘时抱怨企业不识才、不给自己机会、不该用社会标准衡量 K9 G1>*
自己等等。而同时企业也在抱怨应届生，眼高手低、牢骚多、不愿从事基础工作、跳槽几率高等等。 :[ P)t
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就和企业的关系而言，应届生确实处在弱势位置，所以舆论上难免会偏向应届生一些，但客观分析起来，其实问题往往更 A?)nLp&Y
多的还是出在应届生身上。不能责怪企业看不起应届生，关键还是应届生的心态问题。 kz=Ql|@
企业招募职员，其目的很简单：在某些岗位上需要合适的人担当起这些工作，创造出相应价值，为了让员工能为企业付出 $F&m('aB8
劳动，所以必须支付工资。这就是雇佣。如果应届生能换位思考，加入你自己是公司老板，你希望招聘什么样的员工？ J]mG!# 9
一些应届生从到企业的第一天起，就仿佛企业欠了他什么，什么“应该支付多少多少的薪水”啦，“应该提供多少多少的 kn 5X:@{
发展机会”啦，却忘记了雇佣的原生状态是一方先付出劳动，而另一方根据其创造的价值支付薪水。好的企业自会创造很好的 gdr"34%vbM
组织生存空间，但从一般意义上来说，职场不过是劳动与货币进行交换的场所，作为雇员首先应考虑的恰恰是：我究竟能创造 ^\ "@r%|
出什么价值？企业看重的是现实能力，对于多少年后这个人将具备多少潜力，企业并没有必要考虑太多，毕竟，能将应届生留 ,/%@:Fh4
住3年以上的企业本就不多，老板们心里都清楚得很。应届生就业后的心态不稳已经成为业界的共识。某企业四年来共招聘一百 SHcFnxEAIH
三十多名应届本科生，除去今年新招的三十多名外，其余一百名应届生只剩下了二十名左右。现代社会迅速攫取财富、获得成 9Su4nt `i
功的神话越来越多，搅得大学生们的心里也越来越浮躁，而世界N强企业乌托邦式工作生态环境的宣传也使大学生们心怀憧憬， cpLlkR O
认为那才是企业应有的状态。 JJE?!Yvc
企业无意劝诫大学生要安于现状，也无意要大学生压制自己的才华。但对于一个企业而言，最需要的却是能脚踏实地承担 <A~a|A-QFR
好本职工作的人，应届生在过多关注自己需求、希望企业给予理解的同时，又有多少目光投向了理解企业的方向呢？ r3OR7f[
现在很多应届生虽然嘴上表示得很谦虚，其实骨子里还是有些“天之骄子”的情结的。这就是为什么他们往往认为目前这 vIzREu|5
项工作不应该由自己来做、或者总是不满足眼前的薪水的原因。然而，可以很清醒地看到，现在企业里的职员大多也是大学生 esh7*,7-z*
，在同等学历的情况下，却比应届生还多出很多工作经验。如果应届生凭借学校知识资源的优势，多了解了许多企业职员没有 gPT<%F
接触过的新知识，或许还有“骄”可言，然而现实是，学校的课程设置很多严重滞后于社会需要，反倒是企业中很多勤奋的员 'DeI]IeP
工因工作需要，不断在接触最新的专业知识和信息。可是很多应届生还是眼高手低，期望的薪水比这些前辈们的还高，或希望 [}ayaXXQ5
企业在一、两年内就能提供很好的岗位，否则就是“屈才”了。世界上哪有那么多“好岗位”啊？ !{S& "
还有一些人自认为在学校当过几年学生干部，就拥有“很强的组织管理能力”了，岂不知在企业这种复杂状态的组织里， h&|PHI
所需要考虑的因素、所即将面临的矛盾和问题要复杂得多，而处理事情所需的知识和技巧也要庞杂得多。见过一些这样的学生 Mn> /\e
，实实在在的事情没见到做好几件，对公司的业务状况也未见得了解透彻了，却只喜欢整日清谈，对公司的管理现状指手画脚 a%g |E'\Jw
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有些应届生在学校老师的强力调教下，或许一时能摆正心态了，甚至能装出一副矫枉过正的“卑谦”模样（其实这也不是 ( g HCu
企业需要的），但不到半年，稍微能独自承担一些工作了，骨子里的一些东西便又冒了上来。 ^ osXM `
有些应届生总是说：你总要给我机会呀，不给机会怎知道我行不行？但是他们想过这个问题没有：给过机会以后如何？如 ./l^Iz&0
果一切尽如人意，展现了才华，获得了褒奖和重用还好说，如果表现平平呢？很少有人会认为自己表现平平的，只会抱怨于老 v^0*{7N'
板没有认识到自己的价值、没有体谅到自己的辛苦云云，双方对工作结果认识上的差异，很快就堆积出一大堆矛盾。还有一种 = %=lq0GF0
情形：确实做出了成绩，然后呢？企业就一定要给出意想中的奖励和提拔么？大学生们眼巴巴地看着，如果做出的这点成绩没 &hnI0m=X
有马上得到意料中的回报，可以想象他们嘴中又会说出什么话来。然而，对于老板而言，他可能只是认为这是你应当做到的， @y ImR+^.7
没有理由在为此付出薪水后还有额外给出什么，也没有必要在给出一项任务的同时给某个特定的人做出什么承诺，或者认为一 S&JsDPzSd
件事情还不足以说明什么，应该再多观察一段时间。我们的大学生们有这样的耐心么？这又是个认识上的差异。 ! )x2
还有很多应届生质问企业：你们为什么不招收应届生？你们为什么不给我们机会？其实好的企业为了构建公司的人材梯队 W[VbFsI&b
，肯定是需要定期招收应届毕业生的，同时不可否认有很多应届生也确实非常优秀。但需要严肃问一问自己的是：你是否这一 }w_r(g?\
人群中的一员呢？很多应届生能认识到目前自己的不足，同时也都拥有这样的自信，比如“只要给我多少年、多少机会，我将 U\'HB.P\
一定如何如何”，但站在企业利益的角度，有什么理由要老板们去冒这个险呢？可以看到，确实拥有显性才能的应届生（尤其
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在技术方面强，或拥有明显深湛专业知识的，所以在企业能马上被应用，甚至能填补企业的某些空白）被抢聘一空，其他的却 _/c1b>kcso
不得不为就业而奔忙，这种存在的背后自然是有其合理性的。 ko-,l6E
当然，这些还和目前大学扩招、学校课程设置滞后等诸多因素有关，但解决问题的一个基本思路是：少考虑客观因素，多 ; <NK
从主观原因着手，要么真正调整心态，要么从进大学的第一天起就着实于积累自己的显性才能。而就业后，把自己和那些同样 /}kG$ ~
具备大学学历的前辈们摆在一条线上比较，不要总是成天抱怨。对于企业来说，确实没有理由认为应届生要与其他职员有什么 q}xYme4
不同，有人说应届生学习欲望强，可塑性强，（这或许是唯一能说得出的应届生优势了），可惜很多时候我们看到的是，一些 .Ld{QPa
学生自毕业时起（或者还没毕业时），心态已经老矣，仿佛已经看透了这个世界，很难再对新的东西产生兴趣了。如果连这最 _GbwyfA
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后的优势都丢失了，企业实在难以找出招募应届生的理由了。 3bN]2\
应届生因认识和心态上的误区，或因对企业管理内核的不了解（这是学校不可能学到的），造成了和企业天然的不和谐。 m8ApiGG
可惜应届生们往往只希望企业方能有所改变。其实做人力资源的，或是做经理的，哪个又不是从应届生走过来的？企业都能理 DWwPid}
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解应届生们面临的困境，希望应届生们更好地了解企业的想法，纠正求职心态。 7B@ 1[
（本文来网络） 3xX ^pjk
